Medewerker

[wp_ad_camp_1]

Ontwikkelingsniveau van de medewerker
Het ontwikkelingsniveauvan de medewerker is bepalend voor de stijl van leidinggeven. Daarom is het van belang om te weten wat onder ontwikkelingsniveau wordt verstaan.

Competentie (geschiktheid)
Onder competentieverstaan we hier de combinatie van zowel kennis als vaardigheden die iemand heeft voor een bepaalde taak volbrengen. Competentie kaniemand verkrijgen door bijvoorbeeld (interne of externe) opleiding, begeleiding en werkervaring opdoen.

Motivatie (bereidheid)
Onder motivatieverstaan we in dit model het niveau van interesse,enthousiasme en zelfvertrouwen dat medewerkers hebben bij bepaald werk verrichten. Interesse en enthousiasme tonen zich in gedrag als opgewektheid,er zin in hebben en toewijding. Zelfvertrouwen laat zich kenmerken door iemands zelfverzekerdheid. Het is de mate waarin mensen vertrouwen hebben in hun eigen vermogen om een bepaalde opdracht in te vullen. Als de motivatie laag is, isde totale betrokkenheid soms ook minimaal. Het kan echter ook voortkomen uit een (tijdelijke) situatie van
onzekerheid. Motivatie kan dus ook laag zijn terwijl iemand toch een goede werkmentaliteit bezit.

De ontwikkeling van een individu naar zijn hoogste prestatieniveau is te beschouwen als een reis. Deze ontwikkeling is te onderkennen in een aantal stadia. We noemen deze de verschillende ontwikkelingsniveaus en gevendie aan met een “O”. Het doel van de ontwikkeling is streven naar zelfstandigheid(in staat zijn om onafhankelijk te presteren in werk). Op de weg daarheen heeft de persoon in ieder stadium (O1, O2, O3 of O4) van ontwikkeling specifieke behoeften. Deroute die met deze reis wordt afgelegd, behandelen we hierbij per “station”. Het ontwikkelingsniveau zal per
stadium fluctueren.

Ontwikkelingsniveau 1 (O1): de enthousiaste beginner
Lage competentie, hoge motivatie.
Bij nieuwe taken waarmee de medewerker weinig tot geen ervaring heeft, is hij meestal enthousiast en wil hij graag leren. Het ontbreekt hem nog aan ervaring en vaardigheden.

Ontwikkelingsniveau 2 (O2): de onthutste leerling
Nog matige competentie, weinig motivatie.
Een medewerker heeft al enige handigheid en inzichtverkregen, maar is vaak gedesillusioneerd vanwege onvervulde verwachtingen. Dit gebeurt wanneer een bepaalde taak toch moeilijker blijkt dan verwacht of men het gevoel krijgt aan zijn lot te worden overgelaten. Deze desillusie leidt tot een verlaging van de motivatie en misschien uiteindelijk tot lage betrokkenheid.

Ontwikkelingsniveau 3 (O3): de capabele maar behoedzame werker
Gemiddeld tot hoge competentie, wisselende motivatie.
Wanneer men de fase van desillusie heeft verwerkt en de benodigde vaardigheden zijn aangeleerd, gaan de meeste medewerkers door een periode van twijfel. Men vraagt zich aan de ene kant af of men wel geschikt is voor dit werk, terwijl aan de andere kant de leidinggevende aangeeft tevreden te zijn over het geleverde werk. Er rijzen dus wisselende gevoelens, gevoelens van twijfels en onzekerheid, en aan de andere kant rijst dus ook opgetogenheid. Tijdens deze periode heeft de medewerker nog niet helemaal zijn plek gevonden. Successen wisselen zich af met
teleurstellingen.
Ontwikkelingsniveau 4 (O4): de zelfstandig functionerende doorzetter
Hoge competentie, hoge motivatie.
Met de juiste steun en sturing wordt het vereiste ontwikkelingsniveau bereikt en groeit de medewerker uit. Aan hem kan de leidinggevende het werk met een gerust hart overdragen. De duur van het proces van O1 via O2 en O3 naar O4 varieert per persoon en per situatie.

[wp_ad_camp_1]

Plaats een reactie

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.